מגייסת צוות לשנה הבאה? כך תבני צוות יציב, מחויב ומחובר לחזון המעון

סוף שנה כבר כאן, ומצבת העובדים נושף בעורף…

ועכשיו בפוווול גז…. לחפש, לגייס, למצוא, להתאים…

בתקופה עמוסה זו צצות לך השאלות בכל כוס קפה או פרוסת עוגה (למי יש זמן לאוכל אמיתי..?)  'את מי אני מגייסת?' 'איפה אני מוצאת מחנכות מטפלות חדשות?'

רגע לפני שאת מחפשת או סוגרת עם עוד אחראית קבוצה או כח עזר,

כדאי לך לעצור ולשאול את עצמך:

איזה צוות את רוצה לבנות כאן במעון שלך?

 אם תדייקי את השאלה למטרה האמיתית, היא תוביל אותך למציאת צוות מתאים לך בדיוק, השאלה היא: 

'איזו תרבות (גישה) חינוכית אני רוצה לבנות במעון שלי?' 

כשהשאלה המטרתית הזו, היא זו שתוביל אותך בחיפוש/מציאת המטפלות, 

בעז"ה, מציאת הצוות הכי מתאים עבורך ועבור המעון שלך,

תהפוך לסוגיה חינוכית וארגונית שניתנת ללמידה, 

ולא רק מטלה מעצבנת ומייאשת…

הטמעת גישה חינוכית שאת מאמינה בה ורוצה להוביל במשך השנה החדשה שתבוא בעז"ה, מתחילה הרבה לפני ההדרכות והישיבות. 

הטמעת גישה חינוכית מתחילה כבר בשלב הגיוס – בבחירת אנשי הצוות,

בהצגת החזון החינוכי שלך, במה שאת רוצה שיקרה או לא יקרה במעון שלך.

וביצירת שפה מקצועית משותפת שאת בוחרת להוביל איתה את המעון שלך. 

 גיוס צוות מתאים הוא הבסיס להובלת מעון מייטבי עבור הילדים, המשפחות והצוות.

הרעיון המרכזי שצריך להוביל אותך הוא:

 שגיוס צוות אינו רק מילוי עמודות עם שמות מטפלות בטבלה ובניית מערכת שעות. – הגיוס הוא בניית התרבות החינוכית של המעון שלך!

למה? 

בגלל שהצוות שאת מגייסת היום –

הוא זה שיקבע כיצד הצוות יתנהל איתך, או ינהל אותך בתחילת השנה!

הצוות שאת מגייסת היום משפיע כיצד תיראה האינטראקציה עם הילדים, השיח עם ההורים ומשפיע על היכולת שלך כמנהלת להוביל דרך חינוכית משמעותית לאורך כל השנה!

מחוברת לרעיון? איך את עושה את זה בפועל?

בניתי במיוחד עבורך! מדריך המתמקד ב 3 נקודות קריטיות לגיוס מחנכות מטפלות:

1) ראיון העבודה – ראיון שבודק תפיסת עולם, לא רק ניסיון.

אלא (ואולי בעיקר) גם להציג בפניה את התרבות החינוכית, הערכים והציפיות המקצועיות שלך ושל המעון שלך. 

למעשה, תהליך קליטה של עובדת חדשה, מתחיל כבר בראיון הראשון.

"ראיון מחזק חזון "

הוא ראיון שמציג לך המנהלת, תמונה עתידית על יכולת המרואיינת-

המועמדת להוביל קבוצת פעוטות, לתת יחס רגיש וחומל על תינוקות

ולקדם התפתחות במעון- בדיוק כמו שאת רוצה!

זוהי הזדמנות עבורך להעביר מסר ישיר ועקיף על חזון המעון:

"אצלנו שמים דגש על מילים חיוביות, ועל יחס עדין לילדים"

"במעון שלנו כל מטפלת היא דמות חינוכית לדוגמא"

"ההדרכה אצלנו היא זכות וחובה"

במשך הראיון תוכלי להציג למועמדת את הגישה שלך כמנהלת מעון,

מהם הערכים המובילים את המעון במילים 'מקורקעות' לא רק "גישה חומלת ואמפטית" אלא:

"אצלנו במעון יש ערך וחשיבות שמטפלות יתנו מגע וחיבוקים לילדים." "במעון שלנו המטפלות יושבות עם הילדים על השטיח, בגובה העיניים"

הבטחון שלך יאפשר לך להוביל ראיון נכון, בלי לפחד שהמועמדת תברח…

זוהי הזדמנות בשבילך לספר על האני מאמין שלך:

"חשוב לי שתהיה בכיתה אווירה רגועה ונעימה, לכן המטפלות מדברות גם ברוגע ובטון נמוך"

תוכלי לספר כיצד נראית אינטראקציה איכותית עם הצוות:

"יש לנו תורנויות קבועות, שמסכמים עליהם ביחד בשיתוף פעולה"

ולהדגיש את התרבות הארגונית שהמעון שואף ליצור :

"כדי שיהיה לכולנו נעים והילדים יקבלו טיפול ראוי, אנחנו עובדים עם סדר יום, כדי לשנות מסדר היום חשוב לקבל אישור מהמנהלת" "חשוב לי שלילדים תהיה דמות אחת קבועה ואימהית, לכן יש להקפיד על נוכחות"

הצגת החזון כבר בשלב הגיוס מאפשרת למועמדת להבין לא רק מהו התפקיד, אלא גם מה את מצפה ממנה מבחינה מקצועית וערכית.

• חשוב שהשאלות בראיון למחנכת מטפלת חדשה, יכילו גם שאלות עומק המשקפות את החזון החינוכי שלה עצמה.

לשאול מעבֶר לשאלות טכניות על ניסיון ותפקידים קודמים, לא רק: "איפה עבדת, כמה ילדים היו לך בקבוצה?" אלא גם שאלות המאפשרות להבין את תפיסת העולם החינוכית של המועמדת. 

הכוונה לשאלות פתוחות שמאפשרות לך להכיר את הגישה החינוכית של ה'מועמדת' שאלות כמו:

"מה לדעתך הכי חשוב בעבודה במעון?"

"איך נראה/מתבצע עבודת צוות טובה?"

"מהו הדבר שהכי אהבת בעבודתך הקודמת?"

– שאלה זו מלמדת אותך על התחום שאהוב עליה, כך תוכלי למנף את היכולות והחוזקות שלה כשתתני לה תפקידים בהתאם למה שאוהבת.

• כדאי לשאול שאלות שתלמדי מהם כיצד היא מקבלת משוב והדרכה, כך תלמדי מהתשובות על היכולת ליצור שינוי או פתיחות ללמוד.

לדוג':

"קיבלת בעבר הדרכה? איך זה היה לך?"

"אצלנו במעון מקבלים הדרכה באופן קבוע, מה נראה לך שיכול להפריע לך בהדרכה? או לקדם אותך בהדרכה?"

• בנוסף, תיאורי מקרה מסייעים להבין כיצד המועמדת חושבת ופועלת במצבים מהשטח:

לדוג':

"מה תעשי אם ילד אחד ינשוך את החבר שלו בחצר?"

או:

"מה תעשי אם פעוט יבכה הרבה זמן ולא ירגע?"

שאלות אלו מגלות לך את הגישה של המרואיינת כלפי ילדים ופעוטות. אם גישות אלו מתאימות לך, מה טוב, ואם לא תוכלי לציין זאת אצלך כנקודות לתצפית והדרכה בעבודה.

> מטרת השאלות אינה לבדוק האם היא עונה תשובה "נכונה",

אלא להבין את דרך החשיבה, את הרגישות, את היכולת שלה להתבונן בילד

ואת מידת ההתאמה לגישה החינוכית של המעון שלך.

****לא פחות חשוב מהשאלות עצמן הוא האופן שבו את המנהלת מקשיבה לתשובות. ****

אם תקשיבי מתוך ביקורת או חיפוש טעויות את עלולה לפספס מידע משמעותי.

לעומת זאת, אם תקשיבי מתוך סקרנות אמיתית זה יאפשר לך להבין מי יושבת מולך:

מהם הערכים המנחים אותה, כיצד היא מפרשת מצבים ומהי מידת הפתיחות שלה ללמידה ולהתפתחות מקצועית.

חשוב שאת כמנהלת לא תגיבי ולא תראי את עמדתך ביחס לתשובות בראיון.

אל תהנהני או תאשרי וגם אל תכעסי או תתקני…

עכשיו את המנהלת רק עורכת הכרות עם המרואיינת! לא מחנכת, לא מטיפה.

לפעמים (או במרבית הפעמים) המרואיינת- המועמדת שמולך אינה מתמצאת עדיין בידע המקצועי הנדרש במעון, אך אם היא מפגינה רגישות, גמישות מחשבתית, רצון ללמוד ולקבל הדרכה. ייתכן שעם הדרכה וליווי טוב מצידך, היא תוכיח את עצמה.

בסופו של דבר, גיוס איכותי אינו מסתכם בשאלה "האם היא יכולה לבצע את התפקיד?",

אלא בשאלה עמוקה יותר: 

האם היא תוכל לצמוח, להתחבר ולהוביל יחד איתך את החזון החינוכי שלך ושל המעון שלך?

2) סמכות לצד יחס אישי – קליטה שמחברת אבל גם מבהירה גבולות כבר מהיום הראשון

עובדות חדשות זקוקות לשני דברים מרכזיים: תחושת שייכות ותחושת בהירות בתפקיד החדש.

מצד אחד, חשוב שתצרי קבלת פנים אישית, מכבדת ומכילה ומקרבת, כזו שתגרום לכל אחת רצון להשאר במעון. אז אל תפחדי להחמיא או לחייך…

מצד שני, חשוב שתבהירי כבר בתחילת הדרך את אופן קבלת המשוב, ההדרכה וההיררכיה האירגונית שלך, כדי לבנות צוות שמוביל איתך מעון איכותי וראוי לפעוטות.

קירבה אינה באה על חשבון סמכות – היא מחזקת אותה!

אחת הדילמות שמוכרות אצל מנהלות בגיל הרך היא כיצד ליצור קשר אישי, קרוב ומכיל עם כל מטפלת או אשת צוות, מבלי לפגוע בסמכות הניהולית.

לא פעם יכול לעלות בך חשש כי "אם ארשה לעצמי להתקרב מדי – יהיה לי קשה להציב גבולות" או "אם אהיה סמכותית ורשמית מידיי- אני מאבדת את הקשר והאמון עם הצוות".

אולם בפועל, סמכות וקרבה אינן עומדות זו מול זו. להיפך – כאשר הן מתקיימות יחד, הן יוצרות בסיס איתן שתוכלי לבנות איתו צוות מקצועי, מחויב ויציב.

יצירת ראפור – קשר של אמון, הקשבה וכבוד – מתחילה בהיכרות אמיתית עם כל אשת צוות: כדאי שתתבונני ותביני מה מחזק אותה, מהם האתגרים שלה, איך היא לומדת בצורה הטובה ביותר, מה מניע אותה עוצר אותה.

אז איך אני עושה את זה 'למעישה'?

• קיימי שיחות אישיות קבועות, לא רק כאשר יש קושי או בעיה. זמני כל אחת (גם כח עזר ומבשלת) לכוס קפה או שוקו…
• להתעניין כמו בתחומי העבודה כך בתחומים אישיים שהעובדת משתפת, כמו מעבר דירה, שמחה משפחתית וכד'
• נסי לזהות חוזקות ולתת עליהן משוב ממוקד. שאלי את העובדת: "מה יעזור לך להצליח יותר בתפקיד? לתת לה את הכלים המתאימים.
• השתדלי להיות נוכחת בשטח, לצפות, להקשיב ולשוחח. לא להעלם בתוך המשרד הסגור או במסך…
• תני תמיכה מעשית: הרימי ילד על הידיים, הרשי לעצמך לטאטא את הרצפה כשהמטפלת בעומס…
• התאימי את הליווי לאופי וליכולת של כל אחת, יש הזקוקות להכוונה צמודה, ויש הזקוקות לעצמאות רבה יותר. תוכלי לראות את זה לפי התגובות של כל אחת.

לצד הקשר האישי, חשוב שתשמרי על סמכות ועקביות.

מנהלת בעלת סמכות אינה נמנעת מהצבת ציפיות, מתן משוב או קיום שיחות מורכבות.

להפך – דווקא מתוך הקשר והאמון, תוכלי לנהל שיח מקצועי פתוח וברור יותר.

כאשר עובדת חווה שהמנהלת רואה אותה, מכבדת אותה ומאמינה ביכולותיה, היא תהיה פתוחה יותר לקבל הכוונה, משוב ולעיתים גם גבולות.

השילוב בין קשר אישי, ראיית הצרכים הייחודיים של כל עובדת יחד עם הצבת גבולות ברורים

הוא שיאפשר לך המנהלת להוביל לא רק צוות מתפקד – אלא צוות מחויב, לומד ומתפתח.

3) הובלת תרבות ערכית- הובלה עקבית מול צוות שלא מחובר לדרך.

מה עושים עם אנשי צוות שכבר קיימים בארגון ו"שמים מקלות בגלגלים" או נוגדים את הערכים שלך ואת הגישה החינוכית של המעון שלך? 

או במילים אחרות ועדינות: מה עושים עם צוות שלא הצליח לעמוד בדרישות ובמחויבות שלי למסגרת המעון?

"ומה עושים אם אני לא מוצאת אשת צוות מתאימה?"

זו אולי אחת השאלות הכואבות והמורכבות ביותר שמנהלות מעון שואלות את עצמן,

במיוחד בתקופה זו. הלחץ גדול, התקנים חייבים להתמלא (או לפחות בשביל הרשיון)

והפיתוי להכניס כל מי שמוכנה להגיע לעבודה הוא גדול מאד!

אבל כאן חשוב שתעצרי ותשאלי את עצמך: מה המחיר של גיוס שאינו מדויק?

תדמייני לעצמך – – מנהל במפעל יהלומים. שמחפש מלטש יהלומים אם הוא לא מוצא אדם מתאים – האם הוא יכניס כל עובד רק כדי לאייש את העמדה? סביר להניח שממש לא.

למה? בגלל שהוא יודע שטעות אחת עלולה לפגוע ביהלום יקר ערך.

בעולם הגיל הרך, במעון שלך, שלנו, ה"יהלומים" הם הילדים.

כאשר את מגייסת (במכוון או בטעות) אשת צוות שאינה מתאימה לתפקיד, שאינה מגלה רגישות, שאינה פתוחה ללמידה או שאינה מתחברת לגישה החינוכית שלך –

ההשפעה אינה מסתכמת בקושי עכשווי או ניהולי שלך כמנהלת.

היא משפיעה על איכות האינטראקציות, על תחושת הביטחון של הילדים, על האקלים בצוות

ועל הגישה החינוכית כולה שתשרור במשך השנה הבאה.

אז מה עושים?

ראשית, לא מתפשרים על ערכי יסוד!

ייתכן שאפשר ללמד ידע מקצועי, אך קשה הרבה יותר ללמד רגישות, אחריות, גמישות ופתיחות ללמידה.

שנית, אם החלטת לקלוט עובדת שעדיין אינה מחזיקה בכל המיומנויות הנדרשות,

אל תשאירי אותה להתמודד לבד.

כפי שמנהל במפעל יהלומים לא יפקיד בידי עובד חדש יהלום יקר וייעלם,

כך גם במעון שלך– יש צורך בליווי צמוד, עקבי ומתמשך.

אם את נמצאת בתוך הקונפליקט הזה, מומלץ שתעבדי בעקביות על יצירת שפה אחידה =

שהיא גישה ותרבות חינוכית וארגונית המועברת לצוות באופן שיטתי ועקבי,

כך שכל אשת צוות תכיר, תוכל לדקלם את המשנה הסדורה שלך, ובעיקר לפעול לפיה.

הבנת ולמידת הגישה שלך בישיבות ואסיפות צוות. לא רק מתחילת שנה.. אלא מעכשיו! מסוף השנה. כך שכל עובדת יודעת בדיוק מה מצופה ממנה.

המשמעות היא:

• חניכה והדרכה מסודרת כבר מהיום הראשון. ולוותיקות- גם בשבועות האחרונים לשנה.
• נוכחות שלך המנהלת, תצפיות תכופות בשטח, והדגמת התנהגות נכונה.
• שיחות משוב קצרות ועקביות.
• חזקי הצלחות ותני משמעות לכל עשיה נכונה: "בזה שניגשת אל התינוק מיד, את נותנת לו הרגשת בטחון" לצד תיקון טעויות בזמן אמת: "כשתינוק בוכה גם אם את לא יכולה לגשת אליו, תדברי איתו, תבקשי למטפלת אחרת לגשת אליו"

והכי חשוב – אל תשכחי את העובדת לאחר שבועיים!

לא פעם מנהלות משקיעות הרבה זמן וכח בהדרכה ראשונית, ובמשך הזמן והעומס השוטף הן עוברות לנושאים אחרים. דווקא אז, באמצע חודש טבת, כשהשגרה כבר שוחקת, העובדת עדיין זקוקה לך המנהלת, ואולי דווקא אז: לשאלות, למשוב, לחיזוק ולתזכורת מתמדת של החזון והציפיות שלך.

מנהלת המובילה גישה חינוכית יודעת שההטמעה שלה וה"חינוך מחדש" לא מתרחשים ביום אחד, בישיבת הצוות הראשונה. היא מתרחשת יום אחר יום, במפגשים הקטנים במטבח, בחצר, בליווי העקבי ובנוכחות מתמשכת.

ולכן, כאשר את לא מוצאת את אשת הצוות "המושלמת", כדאי שתשאלי את עצמך שתי שאלות:

1- האם יש כאן אדם עם ערכים, רגישות ורצון ללמוד?

2- האם אני מוכנה ומסוגלת ללוות אותה באופן צמוד ועקבי?

לא תמיד האישה המנוסה ביותר היא זו שתצמח להיות אשת הצוות המשמעותית ביותר –

אלא זו המוכנה ללמוד, להתפתח וללכת איתך בדרך.

​

כי בסופו של דבר, צוות אינו נבנה רק באמצעות גיוס עובדים טובים,

אלא באמצעות הובלה עקבית של- 

* חזון– חידוד המטרה שלך בניהול המעון.

* יחסים משמעותיים– חיבור ותקשורת מקרבת יחד עם סמכות והיררכיה במעון.

* עקביות בעמידה על עקרונות חינוכיים– גם מול צוות קיים וותיק וגם מול צוות חדש. 

מאחלת לך לגייס לא רק עובדות, אלא שותפות אמיתיות לדרך החינוכית של המעון. 

עובדות שיצמחו איתך, יאמינו בדרך שלך.

ושתזכי לפתוח את השנה עם מערכת איכותית, יציבה.

ולהוביל מתוך משמעות והצלחה בשליחות!